Operationalisierbarkeit der Konzeption „Wege zur Diskriminierungsfreiheit von Unternehmen“ des djb für den Bereich Personalrekrutierung
Geschlechtergerechtigkeit und Diskriminierungsfreiheit sind hohe Güter, die auch in privatwirtschaftlich tätigen Unternehmen gewährleistet sein müssen. Die Kurzstudie untersucht auf theoretisch-konzeptioneller Ebene, inwieweit das Konzept des Deutschen Juristinnenbundes (djb) für ein neues Gleichstellungsgesetz für den Bereich Personalrekrutierung umsetzbar ist.
Kurzstudie | Veröffentlicht am 01.10.2023
Autorinnen: Dr. Verena Tobsch und Dr. Tanja Schmidt | Herausgeberin: Bundesstiftung Gleichstellung
Inhaltsverzeichnis
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2.1. Rechtliche Vorgaben, Begriffe und Normen der Rekrutierung
2.2. Richtlinien beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in der Rekrutierung
2.3. Anforderungsanalyse, Stellenausschreibungen und Stellenbeschreibungen
2.4. Rekrutierungskanäle
2.5. Auswahlverfahren, Auswahlgremien und Entscheidungsprozesse
2.6. Nutzung, Chancen und Risiken von KI in der Rekrutierung -
3.1. Konzeption des djb für ein „Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft“
3.2. Bestandsaufnahme und Analyse der Rekrutierung
3.3. Ableitung von Handlungsoptionen, Umsetzung und Controlling -
Ausgewählte zentrale Erkenntnisse
- Da jede Tätigkeit in einem Unternehmen mit der Einstellung der Beschäftigten beginnt, spielt die Personalrekrutierung bei der Bewertung von Diskriminierungspotenzialen eine Schlüsselrolle.
- Gute und geeignete Rekrutierungsprozesse sind ein Grundpfeiler, um Gleichstellung im Unternehmen zu erhöhen.
- Die Rekrutierungspraxis beeinflusst nicht nur Personalstruktur und Personalentwicklung, sondern auch die Handlungsfelder Entgeltgleichheit, Arbeitsgestaltung und Gesundheitsschutz sowie Arbeitszeit und Vereinbarkeit der Lebensbereiche.
Handlungsempfehlungen für Unternehmen
- Jährliche Bestandsaufnahme: Unternehmen sollten den Ist-Zustand der Personalstruktur und der Bewerber*innen jährlich datenbasiert erfassen.
- Kontextualisierte Analyse: Unternehmen sollten die Erfassungsdaten unter Einbezug externer Daten zur Arbeitsmarktlage sowie wissenschaftlicher Erkenntnisse auswerten und interpretieren.
- Bewertung des Rekrutierungsprozesses: Zur Bewertung des Rekrutierungsprozesses und seiner einzelnen Stufen sollten Unternehmen Schlüsselindikatoren heranziehen.
- Indikatoren für diskriminierende Strukturen: Zur Ermittlung diskriminierender Strukturen können der Gender-Application-Gap, der Gender-Recruitment-Gap und der Gender-Selection-Gap genutzt werden.
- Multivariate Analysen: Multivariate Analysemethoden unterstützen die Bewertung und Entwicklung gleichstellungsorientierter Maßnahmen; dafür braucht es Fachpersonal (z. B. Data Scientist) oder digitale Tools.
- Rekrutierungsstrategie: Unternehmen sollten eine gleichstellungsorientierte Rekrutierungsstrategie erarbeiten.
- Umsetzung und Governance: Unternehmen sollten die Rekrutierungsstrategie unter Beteiligung relevanter Akteur*innen und Gremien umsetzen und Transparenz sowie Rechenschaftslegung im Betrieb etablieren.
- Verankerung im Controlling: Unternehmen sollten die gleichstellungsrelevante Rekrutierungsstrategie in ein alle Handlungsfelder umfassendes und kontinuierliches „Gender Controlling“ integrieren.
Methode und Vorgehen
- Literatur Review: Die Studie untersucht systematisch die Literatur zum Einsatz von Technologie in der Personalgewinnung.
- Case Study und Praxis-Check: Die Studie versucht, die Erkenntnisse und Vorschläge, die vom Deutschen Juristinnenbund in der Studie „Wege zur Diskriminierungsfreiheit in Unternehmen“ erarbeitet wurden, auf den Bereich der Personalgewinnung zu übertragen und auf bestehende Hürden hin zu überprüfen.