Unterschieden wird zunächst zwischen der horizontalen und der vertikalen Segregation:

Frauen und Männer verteilen sich auch unterschiedlich auf die Hierarchiestufen am Arbeitsmarkt. Der Frauenanteil wird mit höherer Hierarchiestufe immer geringer. In der sozialwissenschaftlichen Literatur wird in diesem Zusammenhang auch von einer gläsernen Decke gesprochen, an die Frauen auf ihrem Karriereweg stoßen (Littmann-Wernli/Schubert 2001). Im Jahr 2023 lag der Frauenanteil in Führungspositionen in Deutschland bei 28,7 Prozent; der Wert hat sich ebenfalls über die Jahre seit 2012 kaum verändert (Statistisches Bundesamt 2024d). Zwar ist der Frauenanteil unter den jüngeren Führungskräften höher als unter den älteren (vgl. Abb. 2); inwieweit dies aber einen Wandel markiert, kann damit nicht beantwortet werden. Stattdessen kann beispielsweise auch angenommen werden, dass mit zunehmenden Alter Frauen eher als Männer die Führungsposition wieder verlassen.

Die vertikale und die horizontale Segregation hängen voneinander ab. So ist die vertikale Segregation auch damit zu erklären, dass in typischen „Frauenberufen“ im Durchschnitt weniger Aufstiegsmöglichkeiten als in typischen „Männerberufen“ bestehen (Pfahl/Unrau 2024a). Zudem legen Ergebnisse der Forschung nahe, dass es Männern in Frauenberufen eher gelingt, die dortigen Führungspositionen zu erhalten; das wird auch als gläserne Rolltreppe oder gläserner Fahrstuhl (Glass Escalator) bezeichnet (Hizli et al. 2023).

Innerbetriebliche Segregation (auch: Organisationsdemografie, vgl. Busch-Heizmann et al. 2018) meint, dass nicht nur auf beruflicher Ebene, sondern auch innerhalb von Betrieben Frauen und Männer unterschiedlich in Tätigkeitsfeldern (sogenannten Jobzellen, also berufliche Tätigkeiten innerhalb von Betrieben, vgl. Achatz et al. 2005) und Hierarchieebenen verteilt sind (Beblo et al. 2008).

Die vertraglich-zeitliche Segregation umfasst die unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männern auf Arbeitszeitmodelle. Frauen üben häufiger als Männer Tätigkeiten in Teilzeit und in geringfügiger Beschäftigung aus (Bundeszentrale für politische Bildung 2020; Pfahl/Unrau 2024b). So lag der Gender Time Gap im Jahr 2022 bei 7,7 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit war im Durchschnitt bei Frauen mit 30,6 Stunden somit um 7,7 Stunden geringer als die der Männer (38,3 Stunden) (Pfahl/Unrau 2024b). Die vertraglich-zeitliche ist mit der horizontalen und vertikalen Segregation eng verknüpft: Teilzeittätigkeiten finden sich eher in „Frauen-“ als in „Männerberufen und -branchen“ (Busch-Heizmann 2015; Pfahl et al. 2023), und insbesondere Frauen in Teilzeit sind prozentual seltener in Berufen mit dem höchsten Anforderungsniveau (Expert*innen) als Männer und als vollzeittätige Frauen anzutreffen (Pfahl/Unrau 2024a).

Zur Klärung der Frage, warum Frauen und Männer in unterschiedlichen Berufen und Hierarchiestufen anzutreffen sind, werden in der Literatur verschiedene sozialwissenschaftliche Theorien herangezogen (für einen Überblick über diese und weitere Theorien vgl. Busch 2013a):

Angebotsseitige Theorien argumentieren mit unterschiedlichen rational-ökonomischen Abwägungen (Hinz/Abraham 2008) sowie unterschiedlichen, in der vorberuflichen Sozialisation ausgebildeten beruflichen Präferenzen von Frauen und Männern (Eckles 1987), welche die Berufswahl mitbestimmen. Frauen präferieren demzufolge eher Berufe, die sich gut mit der Familie vereinbaren lassen und die soziale Arbeitsinhalte haben (z. B. anderen Menschen helfen zu können), Männer bilden laut der Theorie eher extrinsische berufliche Präferenzen (z. B. Präferenzen für hohe Verdienst- und Aufstiegschancen) aus und wählen entsprechende Berufe (Busch 2013b). Forschungsergebnisse zeigen allerdings, dass sog. „Frauenberufe“ teils höhere Anforderungen an Qualifikation und Berufserfahrung stellen als sog. „Männerberufe“ (Stohr et al. 2021). Auch die Annahme der besseren Vereinbarkeitsmöglichkeiten in „Frauenberufen“ widerspricht teils den Ergebnissen der Forschung. Zum Beispiel besteht in Pflegeberufen, in denen Frauen überrepräsentiert sind, eine überdurchschnittliche Arbeitsintensität (Institut DGB-Index Gute Arbeit/ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft 2018). Die Branche „Gesundheits- und Sozialwesen“ ist durch einen besonders hohen Anteil an Personen, die regelmäßig in Wechselschicht arbeiten, gekennzeichnet (Pfahl et al. 2023: 39). Auch zu Unterschieden in Persönlichkeitseigenschaften wie einer höheren Risiko- und Wettbewerbsbereitschaft von Männern, welches insbesondere die vertikale Segregation erklären könnte, existieren uneinheitliche Befunde in der Literatur (Filippin 2022).

Nachfrageseitige Theorien argumentieren aus der Perspektive der Arbeitgeber*innen: Aufgrund von unvollständigen Informationen kalkulieren sie der ökonomischen Sichtweise zufolge für Frauen eine geringere erwartbare Produktivität (Hinz/Abraham 2008). Da Frauen im Durchschnitt häufiger ihre Erwerbsarbeit unterbrechen, bevorzugen Arbeitgeber*innen somit Männer für freie Stellen oder für Beförderungen (statistische Diskriminierung). Allerdings müsste aufgrund eines sich über die Zeit angenäherten Erwerbsverhaltens von Frauen und Männern die statistische Diskriminierung zurückgehen. Offenbar sind die genannten Theorien somit nicht ausreichend, um die Segregation und insbesondere ihre zeitliche Persistenz zu erklären.

Warum schlagen Frauen und Männer also nach wie vor häufig unterschiedliche Berufswege ein? Hier greifen sozialpsychologische Ansätze aus dem insbesondere US-amerikanischen Raum, die die Ursachen der Segregation mittels historisch gewachsener Ungleichbehandlungen von Frauen und Männern erklären (Ridgeway 2001): Auf dem Arbeitsmarkt werden Frauen und Männern demzufolge unterschiedliche Kompetenzen und ein unterschiedlicher Status zugeschrieben (statusbasierte Diskriminierung). Darüber hinaus bestehen auch geschlechtsspezifische Zuschreibungen an das Verhalten von Frauen und Männern (normative Diskriminierung): Von Frauen wird etwa in Gehalts- und Aufstiegsverhandlungen ein anderes Verhalten erwartet als von Männern. Diese Erwartung basiert auf unterschiedlichen gesellschaftlichen Rollenzuschreibungen etwa an das berufliche Engagement infolge von familiären Verpflichtungen (vgl. zusammenfassend zu den Diskriminierungsbegriffen Hipp 2016). Frauen und Männer selbst erlernen solche Zuschreibungen und schätzen sich entsprechend auch selbst als kompetent oder weniger kompetent für bestimmte Aufgaben ein, beispielsweise in ihrer Mathematikkompetenz (Correll 2001). Diese geschlechtsspezifischen Zuschreibungen (Gender Beliefs) beeinflussen somit die Entscheidungen für einen „geschlechtstypischen“ Beruf (Angebotsseite) als auch die Entscheidungen der Arbeitgeber*innen für Stellenbesetzungen, etwa in Führungspositionen (Nachfrageseite).

Die Segregation geht mit weiteren sozialen Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt einher: Tätigkeiten, die vorwiegend von Frauen ausgeübt werden, werden im Durchschnitt geringer entlohnt als vorwiegend von Männern ausgeübte Tätigkeiten, was zur Erklärung der geschlechtsspezifischen Lohnlücke (Gender Pay Gap) maßgeblich beträgt (Klammer et al. 2022). Im Jahr 2023 betrug dieser Gap in Deutschland 18 Prozent – Frauen hatten also im Mittel einen Bruttostundenverdienst, der mit 20,84 Euro um 18 Prozentpunkte geringer war als der mittlere Bruttostundenverdienst der Männer (25,30 Euro) (Statistisches Bundesamt 2024b). Die Verringerung der Segregation würde somit die soziale Ungleichheit zwischen Frauen und Männern verringern – nicht zuletzt auch deshalb, weil sich soziale Benachteiligungen über den Lebensverlauf kumulieren; so unterscheidet sich auch das Alterssicherungseinkommen zwischen Frauen und Männern (so genannter Gender Pension Gap, vgl. Statistisches Bundesamt 2024c). Gleichzeitig sollte der gesellschaftlichen Abwertung von weiblich konnotierten Tätigkeiten durch höhere Entlohnung begegnet werden (Klammer et al. 2022).

Weiterhin ist die Stabilität der Segregation auch mit Bezug auf die gleichzeitige Veränderung von Arbeitsmärkten problematisch: Die Segregation steht der Behebung des Fachkräftemangels entgegen (Arnold-Triangeli et al. 2023). So sind MINT-Berufe, also Berufe im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik, in besonderem Ausmaß von Arbeitskräfteengpässen betroffen (Charta der Vielfalt e.V. 2023: 33). Das sind gleichzeitig Berufe, die von Männern sehr viel häufiger als von Frauen gewählt werden, was sich beispielsweise an den neu abgeschlossenen Ausbildungsverträgen in dualen MINT-Berufen zeigt (Bundesagentur für Arbeit 2024). Gleichzeitig weist auch der Bereich „Gesundheit, Soziales, Lehre und Erziehung“, in dem sich mehr Frauen als Männer finden, hohe Arbeitskräfteengpässe auf (Charta der Vielfalt e.V. 2023: 33). Entsprechend würde eine Erhöhung des Frauenanteils in MINT-Berufen sowie eine Erhöhung des Männeranteils in Gesundheits- und Sozialberufen dazu beitragen, diesen Fachkräftemangel zu beheben. Dazu zählt auch, Männer und Frauen, die geschlechts-untypische Berufe wählen, in diesen Berufen zu halten (Leitner/Kreimer 2022).